“工作不再是一个岗位干到老”，这是淮北矿业集团人才流动机制改革带来的显著变化。在能源行业深刻变革与高质量发展的关键时期，集团以改革为突破口，系统构建高效人才流动机制，让人才之水在企业各个角落奔腾激荡，为转型升级注入强劲动能。

打破壁垒：拓宽人才成长“双通道”

曾经，采煤一线的技术能手可能一辈子与煤层打交道，如今却能转身投入智能化研发；办公室的管理骨干也能主动下沉到矿井，用专业能力破解生产难题。这种打破常规的岗位流动，源于集团对人才成长“天花板”的果断拆除。

在技能人才发展通道上，集团在原有初级工至高级技师的五级技能序列基础上，增设特级技师、首席技师层级。去年，经过严格评审，5名特级技师、2名首席技师脱颖而出，他们不仅获得了更高的技能等级和待遇，更成为带动技能人才队伍成长的“领头雁”。

袁店一矿综采一区的徐孝亮便是其中的代表。作为深耕采煤一线31年的综采电工，去年通过特级技师评聘后，他不改初心，始终把“务实在工作中，奋斗在岗位上”“安全第一，精检为主”贯穿于现场管理中，对综采设备实施精准检修。

“从工作面到两巷，从采煤机到变压器，换的是战场，不变的是解决问题的初心。”徐孝亮的感慨道出了许多技能人才精益求精的工作态度。

为让高技能人才的“火种”燎原，集团优化工匠大师选培机制，推动工作室开展“课题攻关”“传帮带”活动。生产装备分公司马利，凭借综掘机维修绝技获评集团特级技师后，工作室成了“人才孵化器”。他带的多名徒弟在淮北市和集团职工技术比武中名列前茅，其中徒弟杜全生、徐强、何超被聘为集团工匠。他解决了诸多制约企业安全生产的技术难题，为企业创造经济效益达1500多万元。

统筹盘活：构建人力资源“一盘棋”

“不能让人才窝在舒适区，更不能让企业出现人才荒。”淮北矿业集团建立跨单位、跨领域的人才调配机制。今年上半年，集团统筹27家单位完成163人次调配，其中49名管理技术人员驰援西北分公司，为新业务拓展提供了关键支撑。

在双龙公司、朱庄矿的人员安置中，人岗匹配的精准度让转岗职工快速适应新角色，实现了“企业减负担、人才增价值”的双赢。

集团组织（人事）部相关负责人表示：“不同背景人才的思想碰撞，已催生出智能矿山建设、瓦斯治理等领域12项省部级以上科技成果，这正是流动带来的创新红利。”

对外引才同样精准发力。集团紧扣“双碳”目标和智能化转型需求，赴各大高校招聘青年人才，通过急需紧缺人才目录定向吸纳成熟人才。“作为集团引进的高层次人才，我深知自己站在怎样特殊的交汇点：既要让汞在线监测等创新技术从论文走向管线，也要将老师傅们听音辨障的经验编码成智能算法。”来自聚能发电公司的李海洋博士的话里满是干劲。

机制赋能：激活创新创造“强磁场”

人才流动的背后，是制度保障的坚实支撑。临涣焦化公司开展的职能部室人员竞聘上岗，让“能者上、庸者下”成为常态；“精一会二懂三”的复合型人才培养目标，推动干部轮岗交流覆盖80%以上中层岗位。这种流动起来的成长，让职工能力边界不断拓展。

邢建恒在临涣焦化公司的经历颇具代表性。原本在生产一线分公司负责设备工作的他，主动报名参加公司职能部室竞聘，成功转岗至装备管理部。凭借近一年的刻苦学习，他成功由技术人员转型为设备管理岗位，主导和参与了多项大修和技改项目，还获评临涣焦化公司“优秀毕业生”等多个奖项。同时他还被选举为公司兼职团委副书记，将技术经验转化为安全管理能力，推动青年职工安全生产意识提升，养成良好安全作业行为习惯，为企业安全生产筑牢“青”字号防线。

“轮岗让我发现了自己另一面的潜力，也让工作有了新鲜感。”他说。

同时，临涣焦化公司《进一步加强人才培养实施方案》构建起“技能、技术、管理”三通道贯通机制，“鲲鹏”人才工程遴选的93名“新羽、丰翼、翱翔”学员，正通过跨领域实践加速成长。

杨柳矿坚持党管人才不动摇，出台《杨柳矿关于进一步加强人才管理的实施办法》，列出“6+10+6”共计22条人才管理措施，使得复合型人才的比例，在这片土壤上如春苗般茁壮攀升。

其中，90后青年郜光辉入职杨柳矿后，通过轮岗交流，先后在防突区、瓦斯办、通风区等单位历练，如今任职通风副总工程师。在杨柳矿，从生产一线职工到管理人员，都能够在对应的梯队里找到属于自己创新创效、发挥光芒的大舞台。

人的价值已在这奔涌的活水中，闪耀光芒。如今的淮北矿业集团，当技能人才有了上升通道，管理骨干有了实践舞台，青年人才有了成长空间，企业便拥有了穿越行业周期的底气。这股奔涌的人才活水，正推动着这座能源企业在高质量发展的航道上破浪前行。

（审核：梁振 责编：王宏杰）